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“为父奔丧被辞退”上热搜后,企业该怎么“管人”、丧假该怎么请?听听法官、律师怎么说
  • 作者:admin 2021-01-29 15:13
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近日,#因父去世请假8天未获批强行休假被辞#登上热搜。

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日前,该案的审理法院已前来“认领”,原来这是上海市第二中级人民法院审理的一起劳动争议案件。

先来简单回顾一下案情

王某系上海某物业公司保安。该公司考勤管理细则规定,员工累计旷工三天以上(含三天)视为严重违反公司规章制度和劳动纪律,公司有权辞退,提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。

2020年1月6日,因父亲病重,王某向其主管提交请假单后赶回安徽老家,请假时间为1月6日至13日。因王某“做二休一”,其中7日、10 日、13日为其休息日。

次日,因公司未准假,王某返回上海。回程途中得知父亲去世,王某向其主管汇报,主管让其安心回家料理后事,王某遂再次回家。之后,公司也未再联系过王某。1月14日,王某返回上海,次日上班。

1月31日,公司以王某旷工累计已达3天为由解除劳动关系。

王某申请劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金7.5万余元。

公司不服,诉至法院。



法院判决

一审法院认为:

用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。解除劳动合同系最严厉的惩戒措施,用人单位尤其应当审慎用之。

1月6日,王某请假当日公司未及时审批,该日不应认定旷工。王某老家在外地,路途时间耗费较多,扣除3天丧假,王某实际只请了2天事假,属合理期间范围,公司不予批准显然不尽人情,亦有违事假制度设立之目的。公司解除劳动合同,属罔顾事件背景缘由,机械适用规章制度,严苛施行用工管理,显然不当。据此,一审法院判决公司应支付王某违法解除劳动合同赔偿金。

公司不服,提起上诉。

上海二中院二审认为:

劳动合同履行期间,用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序,遵守用人单位的规章制度的义务;用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。

王某实际9天未上班,其中3天属于其休息日,3天法定丧假。剩余3天中,1月6日王某已向公司请假,但公司未及时审批。1月7日王某才获知公司未予准假,因公司未及时行使审批权,1月6日不应认定旷工。

关于剩余2天事假是否应当批准,上海二中院认为纵观本案,王某请假事出有因,其回老家为父亲操办丧事,符合中华民族传统人伦道德和善良风俗,无可厚非,公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。

上海二中院最终判决:驳回上诉,维持原判。



该案例上热搜后,网友讨论热烈

网友纷纷为法院判决点赞

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还有更多网友在留言中表达了对该物业公司的谴责

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有网友则“晒”出自家公司的人性化制度

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该案中,物业公司可能觉得“委屈”:公司考勤管理细则明明写了员工累计旷工3天以上的,公司有权辞退且不支付经济补偿金。为何算违法解除劳动关系呢?

实际上,这引出一个值得关注的话题:用人单位行使用工管理权,边界到底在哪里?



近年来,用人单位因认为劳动者违反规章制度而随意惩戒、甚至解除劳动关系的事例不时被曝出。


有媒体报道,保洁员捡到钻戒后,因上交时间晚了,被罚500元。

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有公司在员工手册中规定:1个月在单位说5次方言,一律辞退。

有网友吐槽:“迟到了,整个部门罚站”。


北京市朝阳区人民法院法官白星晖表示:

用人单位行使用工管理权时具有一定的边界。



白星晖

北京市朝阳区人民法院法官

在劳动关系中,用人单位对于劳动者具有相应的用工管理权。单位有权利通过制定规章制度,在生产经营活动中对劳动者进行管理,包括对劳动者违反规章制度的行为进行惩戒。但是用人单位行使用工管理权时具有一定的边界。

首先,规章制度的制定应该符合法定程序,相关内容不得违反法律法规的禁止性规定、社会的公序良俗以及人之常情、常理。

其次,单位在适用规章制度时,尤其是对劳动者进行惩戒时,应当充分考量劳动者的相关行为发生时的背景,是否有特殊原因,劳动者是否情有可原,而不应机械适用相关规定,对劳动者予以惩戒。


该案中,两审法院在判决中的释法引发许多网友共鸣。白星晖法官表示,这反映出我们在司法裁判中维护社会的公平正义,倡导社会主义核心价值观,弘扬中华民族传统美德的价值取向。




白星晖


北京市朝阳区人民法院法官

通过司法裁判,将法律的专业判断与民众的朴素认知融合。以严谨的法理彰显司法的理性,以公认的情理展示司法的良知,兼顾天理、国法与人情,从而强化司法的公信力,树立全社会应当遵循的行为准则。

北京市律师协会劳动与社会保障委员会副主任、北京福茂律师事务所主任时福茂则提出另一个值得讨论的话题:如何休丧假。


时福茂

北京市律师协会劳动与社会保障委员会副主任、北京福茂律师事务所主任

一是请假程序的问题。

既然是职工,就应该服从单位的制度管理,受到单位制度的约束。所以无论是婚假、年休假、病假还是事假、丧假,职工都应当履行请假的手续。

另一方面,单位不能机械教条地适用法律或规章制度,而应该加强人文关怀,真正落实保障职工休假的权利。只要职工请假的理由成立,履行了程序,单位就应当批准,而不是过度地滥用管理权。

二是休假天数的问题。

根据我国的劳动法和工资支付暂行规定,劳动者依法享有带薪休丧假的权利。休假天数一般是三天。另外还可以根据路程远近给予路程假,这期间职工的工资照发。

但实际上,无论是婚假还是丧假的天数,现行法律中都没有明确具体的规定,只能参照1980年2月20日原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》。

无论是国企还是私企,一般都给3天假期。如果地方另有明确规定的,按照地方规定增加休假天数。比如,《北京市人口与计划生育条例》规定,依法办理结婚登记的夫妻,除享受国家规定的婚假外,增加假期7天。但对丧假没有明确规定。

时福茂还提出建议:我国目前的休假制度还不完善。建议立法部门加快立法进程,完善休假制度。2008年《企业职工带薪年休假实施办法》规定,职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假的假期,不计入年休假假期。但探亲假、婚丧假都缺乏细则,需要明确适用的范围和休假天数。

文章来源:工人日报公众号






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